HiPO в 2 раза быстрее увеличивают выручку компаний. Кто они?

CEB’s SHL Talent Measurement Solutions, компания-лидер в области управления эффективностью персонала вот уже на протяжении более 40  лет (25 лет на рынке России),  в 2014 году провели исследование, посвященное  новым способам выявления высокопотенциальных сотрудников и эффективного управления ими, направленное на профессиональное развитие и раскрытие их потенциала. В отчете Talent Report 2014 представлены результаты исследования, опирающегося на базу данных, включающую информацию по более чем 6,6 млн человек по всему миру, а также на десятилетний опыт работы SHL по выявлению факторов, обеспечивающих успех программ HiPo. Согласно отчету Talent Report 2014  —  выручка компаний, во главе которой стоят HiPO растет в два раза быстрее. Последующие годы подтверждают результаты исследования.

Кто же такие эти HiPo?

В любой компании существуют 2 основные категории  эффективного персонала:

• Результативные сотрудники — делают свою работу с наилучшими результатами по сравнению с другим персоналом, но они не способны ее выполнять ее на том же уровне на следующем этапе карьерной лестницы. Согласно исследованию SHL Talent Report, 46% лидеров не справляются со своими обязанностями в должной мере, поднявшись на одну ступень вверх.
• Высокопотенциальные сотрудники (HiPo — произносится как “хай-по”) —  демонстрируют хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться.

Высокопотенциальный сотрудник (HiPo) – это сотрудник, который уверенно демонстрирует высокие результаты и эффективность работы, стремится и способен занимать более ответственные позиции в конкретной компании. Это  сотрудники, которые необходимы компании для достижения успеха в настоящем и будущем. Это — ключевые игроки, которых крайне важно выявлять и развивать.

В среднем HiPo составляют от 2% до 5% всей аудитории. Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора. К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. В первую очередь на HiPo нужно обратить внимание следующим сферам бизнеса:  медиа, продажи, IT-технологии, маркетинг и тд.

Сразу оговоримся, что HiPo в Америке и HiPo в России — это разные люди.

В  крупных американских корпорациях к числу HiPo относят сотрудников, отвечающих следующим требованиям:

1. Возраст до 35 лет;
2. Наличие, по меньшей мере, высшего образования;
3. Знание минимум одного иностранного языка;
4. Наличие потенциала, для того, чтобы подняться на два уровня вверх по организационной структуре.

В России данным требованиям будут соответствовать почти все выпускники ВУЗов, так как это достаточно базовые требования к сотруднику. Поэтому в нашей реальности при выборе кандидата на повышение будут играть роли личные отношения с руководителем, лояльность к компании, готовность учиться и развиваться, готовность пожертвовать life balance в пользу рабочего времени.

Какими личностными характеристиками и компетенциями должны обладать сотрудники в России, чтобы попасть в категорию HiPo?

В процессе поиска сотрудников для своей компании обратите внимание есть ли у соискателей качества, характерные для HiPO:

• Любознательность
• Дар убеждения
• Целеустремленность

Глобальные исследования  CEB’s SHL Talent Measurement Solutions показывают, что сотруднику, относящемуся к HiPo, присущи следующие компетенции и черты:

1. Врожденные черты (Общая сообразительность; Эмоциональный интеллект)
2. Приобретённые навыки (Технические / функциональные навыки; Навыки межличностного общения)
3. Стремление к достижениям. Сотрудник стремится получить:

• Престиж и признание в компании
• Продвижение и влияние
• Материальное поощрение
• Сохранение баланса между работой и личной жизнью
• Общую удовлетворенность работой

4. Вовлеченность (Эмоциональная вовлеченность, Рациональная вовлеченность, Инициативность, Лояльность к компании)

Основные моменты, которые должен учитывать менеджмент при работе с HiPo:

• в каждом направлении бизнеса свои HiPO — определить это можно исходя из задач и показателей бизнеса, а также с помощью различных методик оценки персонала
• не обязательно тратить бессмысленное количество денег на обучение и тренинги – на самом деле для HiPo важен сам процесс работы, сложность и новизна поставленных задач, обратная связь от руководства, наставничество.
• повышение зарплаты не всегда является мотивацией для HiPo
• обратная связь — значимый инструмент при работе со всеми сотрудниками, в том числе и с HiPo

4 . Для чего компаниям  нужны HiPO:

• Они умеют эффективно работать
• Они способны замещать руководящие должности
• Они могут обеспечить рывок вашей компании в будущем
• Они недооценены, и поэтому у вашей компании есть шанс на реальное конкурентное преимущество
• В России по данным SHL около 37% «лидеров завтрашнего дня».

Наталья Прокопьева, HR-директор